Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet

; Harald Pedersen

I denne boken forenes juridiske og organisasjonspsykologiske løsninger med tanke på å foreta en forsvarlig og god håndtering av konflikter og trakassering. Mellommenneskelige konflikter er uunngåelige når mennesker samhandler. Les mer
Vår pris
499,-

(Paperback) Fri frakt!
Leveringstid: Ikke i salg

Paperback
Paperback
Vår pris: 499,-

(Paperback) Fri frakt!
Leveringstid: Ikke i salg

Om boka

I denne boken forenes juridiske og organisasjonspsykologiske løsninger med tanke på å foreta en forsvarlig og god håndtering av konflikter og trakassering. Mellommenneskelige konflikter er uunngåelige når mennesker samhandler. I et mangfoldig og inkluderende arbeidsliv må trakassering, mobbing og utilbørlig opptreden håndteres på en saklig, god og rettferdig måte. Boken gir arbeidsgivere, ledere, personalmedarbeidere, bedriftshelsepersonell, tillitsvalgte, konsulenter og ordinære arbeidstakere viktig kunnskap på fagfeltet. I tillegg viser boken hvilke bestemmelser som finnes i lover og regler, og hvordan man kan bruke et juridisk perspektiv for å skape varige løsninger.

Fakta

Innholdsfortegnelse




KAPITTEL 1 KONFLIKTER OG TRAKASSERING I ARBEIDSLIVET; JUS OG PSYKOLOGI
Konflikter er utbredt og vanskelige å håndtere

Konflikter er en naturlig og nødvendig del av arbeidslivet

Arbeidsplassen, en viktig sosial arena

Konflikter er uunngåelig i en levende organisasjon

Konflikter mellom mennesker innenfor et arbeidsforhold

Konflikthåndtering i, privatlivet kontra i arbeidsforhold

God konflikthåndtering er det viktigste

Konflikter er et spørsmål om energi og frustrasjon

Noen viktige juridiske prinsipper for konflikthåndtering i arbeidslivet

Arbeidsgiverens styringsrett og omsorgsplikt

Begrepet konflikt kontra arbeidsmiljølovens krav

Et regelverksperspektiv

Regler giringen garanti

Arbeidslivets spilleregler: HMS-trekanten

En organisasjonspsykologisk innfallsvinkel til konflikter i arbeidslivet

Konfliktens intensitet er viktig for valg av tiltak

Tredjepartens rolle

Enhver konflikt er unik!



DEL 1
KAPITTEL 1 HVA ER KONFLIKTER OG HVORDAN KAN DE BEST FORSTÅS?
Begrepet konflikt i arbeidslivet

To hovedsyn på konflikt i norskarbeidsliv

Et tradisjonelt syn på konflikter

Den konfliktfrie arbeidsplass

Konflikt synonymt med å være syk

Hvorfor det tradisjonelle synet på konflikt ikke er rasjonelt

Et moderne syn på konflikter i organisasjoner

Et utvidet syn på konflikter

Konflikter er naturlig

Et utvidet konfliktbegrep passer bedre i dagens arbeidsliv

Det optimale "balanserte" konfliktnivået

Begrepet konflikt i organisasjonspsykologien

Faglige definisjoner av konflikt

En norsk variant - Skjørshammers definisjon

Begrepet konflikt i et regelverksperspektiv

Forskjellen på en psykologisk og en juridisk tilnærming

Konflikter kan utvikle seg til å bli arbeidsmiljøproblemer

En oppsummering


KAPITTEL 3 KONFLIKTERS ÅRSAKER OG UTVIKLINGSFORLØP
Noen vanlige organisatoriske årsaker

Noen vanlige mellommenneskelige forhold

Sviktende kommunikasjon

Individuelle forskjeller

Urettferdighet, makt og fordommer

Å forklare og bortforklare

Personforklaringer

Bakenforliggende, utløsende og vedlikeholdende årsaker

Årsaker og utvikling av konflikter - en modell

Noen viktige sider ved modellen

Bakenforliggende forhold som kan skape konflikt

Hva konflikter handler om

Hvordan konflikter håndteres av partene

Konsekvenser av partenes konflikthåndtering

En modell for stadier av konflikt

Konfliktopptrapping og etablering av negative fordommer

Et eksempel


KAPITTEL 4 MOBBING OG TRAKASSERING I ARBEIDSLIVET: HVA, HVEM OG HVORFOR
Omfang

Begrepsbruk

Mobbing/trakassering i et psykologisk perspektiv

Hva er mobbing og trakassering i psykologisk forstand?

Hvordan mobbing kan arte seg

Styrkeforholdet mellom partene

En gradvis opptrapping

Hvordan mobbing/trakassering foregår i praksis

Seksuell trakassering

Usynliggjøring

Sosial isolasjon

Faglig desavuering

Indirekte og subtil trakassering

Kritikk som er vanskelig å forsvare seg mot

Organisatorisk utstøting

Truende, aggressiv og annen direkte trakasserende oppførsel

Forskjellig oppfatning av situasjonen

Intensjonen bak mobbing

Dreier det seg egentlig om mobbing?

Hvorfor oppstår mobbing/trakassering?

Konfliktbasert mobbing/trakassering

Rovmobbing (mobbing uten underliggende konflikt)

Klimamobbing eller kulturmobbing

Syndebukker og hekseprosesser

Arbeidsmiljø og mobbing

Mobbing og personlige forhold hos den som rammes

Alltid et spørsmål om ledelse

Utløsing og hemming av aggresjon på arbeidsplassen

Trakassering i et juridisk perspektiv

Begrepet trakassering i et regelverksperspektiv

Trakassering som rettslig standard

Den definisjonen av trakassering som brukes mest i dag

Trakassering i arbeidsmiljølovens forstand - når utløses arbeidsgiverens aktivitetsplikt?

Alternative rettslige grunnlag

Særskilte regler for å motvirke visse typer forskjellsbehandling og trakassering

Seksuell trakassering i juridisk forstand

Nærmere om vilkårene for seksuell trakassering

Seksuell trakassering i arbeidsmiljølovens forstand - når utløses arbeidsgiverens aktivitetsplikt?

Likestillingslovens bestemmelse om seksuell trakassering



DEL 2
KAPITTEL 5 HVORDAN LEDERE KAN HÅNDTERE KONFLIKTER I EGEN VIRKSOMHET
Noen viktige forbehold

Konflikthåndtering er forskjellige ting

Juridisk metode som verktøy for konflikthåndtering

Saksgang

Dokumentasjon

Kontradiksjon

Anonymitet

Arbeidsgivers omsorgsplikt og styringsrett

Hvordan arbeidsgivere (ledere) skal forholde seg til de andre HMS-aktørene når de håndterer en konflikt

Gjeldende interne føringer

Bruk av advarsler og andre kontraktsrettslige virkemidler

Hvordan prosessen avsluttes

Når arbeidstakerne som er involvert ikke klarer eller ønsker å medvirke

Omplassering som konflikthåndteringsverktøy

Jusen som ramme for den vanskelige, men nødvendige samtalen

Opptrappingsgrad avgjør arbeidsmetode

Kommunikasjon - konflikthåndteringens universalverktøy?

En samtale- og møteplan

Den vanskelige, men nødvendige samtalen

Innstilling og konflikthåndteringsstiler

En tradisjonell fremgangsmåte

Megling som metode for: konflikthåndtering

Hva er megling?

Hvem kan megle?

Ulike typer megling

Hvordan foregår megling?

Å megle mellom grupper - et eksempel

Forutsetninger for at megling skal kunne fungere

LØFT-metodikk som metode for konflikthåndtering

Fordeler og ulemper ved LØFT

Rollen som tredjepart - uformelle roller

Noen enkle råd til ledere som håndterer mobbesaker i egen, avdeling


KAPITTEL 6 INTERNKONTROLL OG INTERNE PROSEDYRER I VIRKSOMHETEN
Nærmere om arbeidsgiverens plikter etter reglene om internkontroll

Formål og omfang

Arbeidsgiverens overordnede ansvar

Aktivitet

Arbeidstakernes plikt til medvirkning

Kartlegging av arbeidsmiljøet

Internkontroll og psykososialt arbeidsmiljø - kartleggingsmetodikk

To former for kartlegging

Hvordan følge opp funnene fra undersøkelser

Fordelene ved å arbeide systematisk forebyggende etter reglene om internkontroll

Å forebygge og håndtere harde konflikter og mobbing: en organisatorisk strategi

Behovet for en intern prosedyre

Lokale prosedyrer utviklet i samarbeid med de tillitsvalgte og øvrige HMS-aktører

Informasjon

Opplæring

Kulturbygging og etterlevelse i praksis

Fornuftige tiltak for håndtering av mobbing: Innhold i en prosedyre

Formelle og uformelle tiltak

Å kunne klage over den behandling man opplever


KAPITTEL 7 VIRKSOMHETENS ØVRIGE HMS-AKTØRER
Arbeidstaker

Hvem er arbeidstaker?

Arbeidstakermedvirkning

Viktigheten av å igangsette aktivitet

Spesiell varslingsplikt når arbeidstakeren ser at andre arbeidstakere blir trakassert eller diskriminert

Ved endrede arbeidsoppgaver/omplassering

Råd til personer som opplever psykiske belastninger på grunn av eskalerende konflikt/trakassering

Verneombudet

Hvem skal ha verneombud, og hvor mange?

Verneombudets oppgaver og plikt til å forfølge arbeidsmiljøproblemene

Varslingsplikt

Varslingsplikten når arbeidstakeren ønsker å være anonym

Når saken blir omtalt som en personalsak

Stansingsretten og det psykososiale arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøutvalg

Hvem skal ha arbeidsmiljøutvalg?

Formål og oppgaver

Sammensetning og stemmerett

Vedtakskompetanse

Behandling av enkeltsaker

Sentrale problemstillinger for arbeidsmiljøutvalget - virksomhetens arbeidsmiljøpolitikk

Oppstart og overvåkning av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet - internkontroll

Særregler for arbeidsmiljøutvalg i staten

Tillitsvalgte

Problemer knyttet til at begrepet tillitsvalgt kan ha forskjellig betydning

Tillitsvalgtes mulighet for bistand i eskalerende konflikter

Betydningen av å holde fokus på arbeidsmiljøproblematikken

Skal arbeidstakeren kontakte den tillitsvalgte eller verneombudet?

Bedriftshelsetjeneste

Hvem skal ha bedriftshelsetjeneste?

Bedriftshelsetjenestens arbeidsoppgaver og mandat

Bedriftshelsetjenesten som konflikthåndterer

Behovet for et klart definert og avgrenset mandat

Kjøreregler for partene

Kartlegging av underliggende behov

Sluttrapport

Betydningen av å ha benyttet bedriftshelsetjenesten når saken ender i rettsapparatet


KAPITTEL 8 ARBEIDSTILSYNETS ROLLE I KONFLIKTER
Arbeidstilsynets organisering

Arbeidstilsynets kontroll- og reaksjonsmuligheter

Arbeidstilsynet og personalkonflikter

Nærmere om Arbeidstilsynets fremgangsmåte i disse sakene



DEL 3
KAPITTEL 9 DOKUMENTASJONSBEHOV MED TANKE PÅ KLAGEMÅL ELLER RETTSLIG PROSESS
Forskjellig virkelighetsoppfatning

Skille mellom det subjektive og det objektive

Fri bevisbedømmelse

Hvordan en arbeidstaker som opplever urett, kan få dokumentert saken

Første skritt: Ta saken opp med arbeidsgiveren

Synliggjør problemet så tidlig som mulig

Sørg for skriftlig nedtegnelse fra vitner

Sørg for skriftlig møtereferat

Kontakt Arbeidstilsynet hvis saken treneres

Ta notater

Snakk om problemene med fortrolige

Fortell legen din om situasjonen ved eventuell sykmelding

Delta i konflikthåndteringsprosessen

Vitneførsel med sikte på å bygge opp arbeidstakerens troverdighet

Særskilte forhold domstolen legger vekt på ved bevisvurderingen i slike saker


KAPITTEL 10 DERSOM EN ARBEIDSTAKER BLIR SYKMELDT
Arbeidsgiverens særskilte tilretteleggingsplikt ved en arbeidstakers sykdom

Omfanget av tilretteleggingsplikten

Oppfølgingsplan

Dialogmøte

Arbeidsgiverens tilretteleggingsplikt ved langvarig psykisk sykdom

Arbeidsgiverens aktivitetsplikt og oppsigelse/avskjed

Nærmere om arbeidsgiverens undersøkelsesplikt

Bedriftshelsetjeneste

IA-avtaler

Arbeidstakeren blir sykmeldt

Egenmelding

Lønnskompensasjon

Arbeidstakerens meldeplikt

Hva skjer i praksis når en arbeidstaker blir sykmeldt?

Klageadgang

Arbeidstakerens aktivitetsplikt

Innstramming i regelverket

Gradert/aktiv sykmelding og konflikter/trakassering

Psykologhjelp

Behov for psykologbistand

Dekning av behandlingsutgifter

Tilretteleggingstilskudd

Rammene for tilretteleggingstilskudd

Dekning av utgifter til konflikthåndtering mv

Rehabiliteringspenger

Rammene for rehabiliteringspenger

Rehabiliteringspenger når sykmeldingen skyldes konflikt/trakassering

Yrkesrettet attføring

Rammene for yrkesrettet attføring

Når yrkesrettet attføring skal vurderes

Yrkesrettet attføring og konflikter/trakassering

Aktuelle tiltak

Tidsbegrenset uførestønad og varig uførepensjon

Innføring av tidsbegrenset uførestønad i tillegg til varig uførepensjon

Rammene for tidsbegrenset uførestønad

Rammene for varig uførepensjon

Mulighet for redusert inntekt ved overgang fra tidsbegrenset uførestønad til varig uførepensjon


KAPITTEL 11 TRAKASSERING OG ERSTATNING
Behov for oppreisning

Forskjellige rettslige grunnlag

Ulike muligheter til å vinne frem

Forholdet mellom brudd på arbeidsmiljølovens krav og mulighet for erstatning

Hva som bør vurderes før det tas ut stevning

Hvem kan pådra seg erstatningsansvar?

Ansvar på subjektivt grunnlag (culpa-ansvar)

Det rettslige grunnlag

Arbeidsgiveres objektive erstatningsansvar

Det rettslige grunnlag

Krav mot skadevolderen

Erstatningsansvar etter skadeerstatningsloven

Arbeidsgiveres kontraktsansvar

Det rettslige grunnlag

Erstatningsansvar etter de ulovfestede reglene om kontraktsansvar

Erstatning for skade av ikke-økonomisk art - "tort og svie"

De rettslige grunnlag

Virksomhetens ansvar for skade av ikke-økonomisk art - organansvaret

Erstatningsansvar ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed

Hvorfor arbeidsgiveren går til oppsigelse eller avskjed når arbeidstakeren opplever seg trakassert

Det rettslige grunnlag

Domstolenes prøvelsesrett

Eksempel fra rettspraksis

Annen juridisk litteratur

Særlig om avskjed

Nytten av å anføre arbeidsmiljøperspektivet i saker som omhandler oppsigelse/avskjed

Arbeidsgiveres særskilte ansvar ved trakassering som kan knyttes til diskriminering/forskjellsbehandling

Bakgrunn

Dagens regelverk

Nærmere om begrepet trakassering i denne sammenheng

Nærmere om bevisbyrden

Ny bestemmelse om varsling

Særlig om erstatningsutmåling for ikke-økonomisk tap (erstatning for såkalt "tort og svie", eller oppreisning)

Skadedekning etter lovverket

Trakassering som yrkesskade etter folketrygdloven

Yrkesskadeforsikring

Avsluttende bemerkninger


KAPITTEL 12 AVSLUTNING AV ARBEIDSFORHOLDET
Viktige momenter ved oppsigelse og avskjed

Adgangen til å fremforhandle en minnelig løsning ved oppsigelse eller avskjed

Nærmere om adgangen til å inngå avtale om å avslutte arbeidsforholdet, såkalte fratredelsesavtaler

Forhold arbeidsgivere og arbeidstakere bør vurdere når de skal innlede forhandlinger om å avslutte arbeidsforholdet

Hvordan forhandlinger om fratredelse bør foregå

Forhold man bør vurdere når man forhandler om og eventuelt setter opp en fratredelsesavtale

Et siste råd


LITTERATUR